Was Bedarfsanalysen übersehen – und wie HR die echten Themen entdeckt

Im letzten Beitrag haben wir beleuchtet, welche Methoden in der PE-Bedarfsanalyse sinnvoll sind.

Doch selbst die beste Methodik nützt wenig, wenn man systematisch an den entscheidenden Themen vorbeischaut. Und das passiert häufiger, als viele glauben.

Der blinde Fleck in der Bedarfsanalyse

Christian Werner und Gernold P. Frank machen deutlich: Bedarfsanalysen kranken oft daran, dass sie sich nur auf das Sichtbare konzentrieren. Das heißt: auf messbare Kompetenzen, offensichtliche Probleme oder klar benennbare Defizite.

Was übersehen wird:

• Unausgesprochene Normen („So läuft das hier eben“)

• Tabus (z. B. Konflikte auf Leitungsebene)

• Gefühlte Ohnmacht (etwa bei Führungskräften in Sandwichposition)

• Ambivalente Erwartungen („Sei innovativ – aber bitte mit Systemtreue“)

Diese „Schattenbereiche“ lassen sich nicht direkt abfragen – sie zeigen sich nur, wenn HR hinsieht, wo es wehtut.

Ein Beispiel aus der Praxis

In einem Unternehmen wurden Mitarbeitende befragt, welche Weiterbildungen sie sich wünschten. Die meistgenannte Antwort: Excel. Die HR-Abteilung rollte neue Formate aus – doch die Beteiligung blieb gering.

Ein später durchgeführter Workshop offenbarte: Die Mitarbeitenden fühlten sich in ihren Rollen überfordert, nicht ernst genommen und misstrauten dem PE-Angebot, weil frühere Zusagen nicht eingehalten worden waren. Excel war ein Ventil – aber nicht der Bedarf.

Was wirklich fehlte, war Vertrauen. Und das ließ sich nicht durch Trainings, sondern nur durch neue Gesprächsformate und konsistente Führung verändern.

Die wahren Themen brauchen Mut

Werner und Frank betonen: HR muss lernen, jenseits des Offensichtlichen zu fragen. Dazu gehört:

• Themen nicht vorschnell zu labeln („Das ist halt Kommunikation“)

• Zwischenräume ernst zu nehmen – also das, was nicht gesagt wird

• Ergebnisse nicht sofort in Maßnahmen zu übersetzen, sondern zunächst auszuhalten

In komplexen Organisationen ist das schwer. Es erfordert Fingerspitzengefühl, strukturelle Rückendeckung und manchmal auch die Bereitschaft, unbequeme Wahrheiten zur Sprache zu bringen.

Doch genau dort liegt der Schlüssel für wirksame Personalentwicklung.

Im nächsten Beitrag zeigen wir, wie HR aus all diesen Erkenntnissen konkrete Entwicklungsmaßnahmen ableitet – ohne die Komplexität zu verlieren.

Quelle: Basierend auf Kapitel 4 „Bedarfsanalyse“ von Christian Werner und Gernold P. Frank im Handbuch Personalentwicklung (2022).