Wenn Change nicht wirkt: Warum PE mehr braucht als klassische Konzepte
Im ersten Beitrag haben wir PE als Anker inmitten ständiger Veränderung beschrieben.
Doch viele HR-Verantwortliche kennen das: Es wird ein Change-Projekt aufgesetzt – mit klaren Zielen, sauberer Kommunikation, Projektplan. Und trotzdem bleibt die Wirkung aus. Warum?
Der Change-Projekt-Reflex
Laut Peter Mudra liegt das Problem oft in einem Denkfehler: Veränderung wird als Ausnahme behandelt, nicht als Zustand. Die Reaktion vieler Unternehmen ist immer gleich: ein Change-Projekt. Mit Start, Plan und Ende. Doch wenn Transformation zur Dauerrealität wird, greifen solche Modelle zu kurz.
Mudra nennt das „die Begrenztheit traditioneller Veränderungsmodelle“. Sie basieren meist auf linearen, mechanistischen Vorstellungen: Widerstand identifizieren, durch Kommunikation abbauen, neue Prozesse implementieren, Erfolg kontrollieren. Nur: So funktioniert echte Veränderung nicht mehr – jedenfalls nicht in dynamischen, mehrdeutigen Umfeldern.
Ein Beispiel aus der Praxis
Eine Dienstleistungsgruppe wollte agile Strukturen einführen. Das Change-Team arbeitete nach Lehrbuch: Stakeholderanalyse, Kommunikationsoffensive, Trainings, Feedbackschleifen. Die Maßnahmen liefen wie geplant – die Kultur blieb wie vorher. Warum?
Weil das System die Veränderung nicht „einspeiste“. Die Führungskräfte delegierten die Verantwortung an das Projektteam, die Mitarbeitenden warteten auf klare Ansagen. Es entstand eine Parallelwelt – mit tollen Maßnahmen, aber ohne Anschluss an die Realität.
PE als lernendes Veränderungsfeld
PE ist laut Mudra dann wirksam, wenn sie sich selbst als Teil des Veränderungsgeschehens versteht. Das heißt:
nicht mehr „Change managen“,
sondern Entwicklungsräume schaffen, in denen Veränderung emergieren darf;
nicht Transformation verordnen,
sondern soziale Prozesse begleiten, die Orientierung stiften.
HR muss dafür mit Unsicherheit arbeiten können – und nicht gegen sie. Das ist ungewohnt, aber notwendig.
Ein PE-Leiter brachte es auf den Punkt: „Wir haben aufgehört, Change zu machen. Wir begleiten ihn jetzt, wo er entsteht.“
Im nächsten Beitrag zeigen wir, wie digitale Transformation die Logik von PE verändert – und warum HR jetzt Architekturarbeit leisten muss.
Quelle: Basierend auf Kapitel 2 „Personalentwicklung als qualitatives Personalveränderungsmanagement“ von Prof. Dr. Peter Mudra im Handbuch Personalentwicklung (2022).
